Tire suas dúvidas sobre as MPs 927 e 936 (flexibilização das relações trabalhistas)

O que são as MP 927 e MP 936?

Criadas pelo Governo Federal, são novas regras trabalhistas que visam superar a crise. Elas objetivam prevenir as demissões em massa e ajudar empresas a manter seus funcionários durante a pandemia do coronavírus.

As medidas flexibilizam as regras trabalhistas e preveem vários acordos entre empresas e colaboradores, de modo que os empregos sejam preservados e os negócios consigam sobreviver à crise.

Entre as mudanças, estão a adoção de home-office, antecipação de férias, uso de banco de horas, suspensão temporária de obrigações, suspensão de contrato de trabalho, além de redução de jornada e salário.

MP 927 | Mudanças trabalhistas na emergência do coronavírus

A MP 927 (Medida Provisória nº 927) foi publicada em 22 de março de 2020 como parte das ações de enfrentamento do coronavírus, tratando das mudanças trabalhistas que devem ser adotadas para preservar empregos. A medida reconhece o estado de calamidade pública no Brasil e apresenta alternativas para que os empregadores mantenham os contratos de trabalho, além de estabelecer a prevalência do acordo individual escrito sobre a lei trabalhista e convenções coletivas em casos específicos, como o teletrabalho, por exemplo.

Ou seja: vale o que for acordado entre trabalhador e empresa, desde que o contrato respeite a Constituição. Logo, a MP 927 é uma resposta à ameaça do desemprego que ronda o país diante de uma pandemia global, que levou à paralisação das atividades econômicas devido à necessidade de distanciamento e isolamento social para conter a transmissão do vírus.

Em 06 de Abril de 2020, o Brasil já contabilizava 11.721 casos confirmados da Covid-19 e 516 mortos — no mundo todo, eram mais de 1 milhão de infectados e 72 mil mortes, segundo dados das organizações de saúde publicados no G1. Com a incerteza a respeito da evolução da curva epidêmica, a MP 927 é mais uma medida para minimizar os impactos negativos da crise e ajudar profissionais e empresários a superar esse período difícil.

Confira o que muda ponto a ponto:

1. Migração para o trabalho a distância, o teletrabalho

O primeiro ponto da MP 927 já tinha sido adotado por muitas empresas: a migração para o trabalho a distância, nas modalidades de teletrabalho e home office. De acordo com a nova lei, o empregador pode adotar o teletrabalho a qualquer momento, independentemente da confirmação do trabalhador, desde que notifique a equipe no prazo de 48 horas. A medida também prevê que as condições e manutenção da estação de trabalho devem ser acordados entre as partes, e que a empresa deve fornecer os equipamentos necessários caso o profissional não tenha em casa.

2. Antecipação de férias individuais

A MP determina que o empregador poderá antecipar as férias dos colaboradores, principalmente daqueles que estão no grupo de risco, desde que notifique com 48 horas de antecedência. O pagamento das férias também foi postergado para o 5º dia útil do mês seguinte, para ajudar as empresas a organizarem suas finanças. Já o pagamento de ⅓ de férias foi ainda mais estendido: poderá ser pago até dezembro, no mesmo prazo do 13º salário.

3. Concessão de férias coletivas

Também está permitido conceder férias coletivas no prazo de 48 horas, sem a necessidade de comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e sindicatos.

4. Suspensão de férias de profissionais da saúde e serviços essenciais

Para manter o contingente de profissionais essenciais durante a pandemia, a MP autoriza a suspensão de férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais. Para isso, a empresa só precisa realizar a comunicação formal da decisão, preferencialmente em até 48 horas. Os profissionais dessa categoria também poderão ter sua jornada de trabalho prorrogada, caso seja necessário, com direito à compensação em até 18 meses.

5. Aproveitamento e antecipação de feriados

Outra medida útil para evitar a permanência de colaboradores na empresa é a antecipação de feriados, sejam eles municipais, estaduais, federais e mesmo religiosos. Além disso, a empresa poderá utilizar os feriados para compensar o banco de horas. A única ressalva é que a antecipação dos feriados religiosos precisa da concordância do trabalhador.

6. Adiamento do recolhimento de FGTS

A MP 927 também permite suspender o recolhimento do FGTS enquanto durar a pandemia, contemplando os meses de março, abril, maio e junho de 2020. No caso, as empresas devem voltar a recolher em julho de 2020 e parcelar os meses anteriores em até seis vezes, sem incidência de multa ou encargos.

7. Suspensão de exigências em segurança e saúde no trabalho

As obrigações relacionadas à saúde e segurança do trabalho estão suspensas no período de calamidade pública, desobrigando a empresa de realizar exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares. O único exame que permanece parcialmente obrigatório é o demissional, que pode não ser feito caso o exame ocupacional tenha sido feito em menos de 180 dias — o restante pode ser regularizado em até 60 dias após o término da pandemia. Mas atenção: se for comprovada a relação entre a atividade exercida e a contaminação pelo coronavírus, o caso poderá ser enquadrado em doença ocupacional.

8. Regime especial de compensação de horas

Por fim, a MP 927 estabelece que o banco de horas pode ser usado para compensar o período de dispensa dos colaboradores mediante acordo individual. Mas a compensação de horas deve ser feita por até 18 meses após o término, respeitando o limite de duas horas extras de trabalho ao dia previsto na CLT.

Polêmica

Logo após a publicação da MP 927 no Diário Oficial da União, houve forte reação ao artigo 18, que previa a suspensão do contrato de trabalho por até quatro meses sem a obrigatoriedade de pagar o salário do profissional. No caso, o empregador poderia direcionar o empregado para fazer cursos de qualificação e, voluntariamente, pagar uma “ajuda compensatória mensal”, com um valor acordado entre as partes.

Porém, diante das fortes críticas do Congresso e sociedade contra essa determinação, o presidente Jair Bolsonaro anunciou a revogação do artigo 18 um dia depois de publicar a Medida Provisória. Assim, a MP 927 vigente não permite que contratos ou salários sejam suspensos, como foi divulgado inicialmente, devido ao risco de insegurança trabalhista.

MP 936 | Suspensão de contrato e redução de jornada e salário

A medida provisória 936 foi publicada no dia 01 de abril de 2020. Após a polêmica com o artigo 18 da MP 927 sobre a suspensão do contrato de trabalho, essa nova MP regulamentariza esse tipo de ação, porém de uma forma muito mais branda. Ela também traz uma segurança a mais na permanência do emprego para o funcionário.

1. Redução proporcional de salário e jornada

Com essa nova MP, fica permitida a redução dos salários se feita de forma proporcional a jornada de trabalho, com redução em até 25%, 50% ou 70%. Ou seja, se o empregado trabalha normalmente 40 horas semanais e passa a trabalhar 20 horas, a redução da jornada foi em 50%, então o mesmo deve se aplicar ao salário. Isso tudo deve ser acordado com o funcionário e ele precisa, necessariamente, concordar.

Um ponto importante é que o salário-hora deve ser preservado, isso significa que o quanto o empregado ganha por hora trabalhada se mantém. Além disso, o funcionário conta com a garantia do emprego durante o período que o salário foi reduzido e de forma proporcional após o término da redução. O que significa que, se a redução foi feita por 2 meses, esse funcionário deve ter a garantia do seu emprego nos 2 meses da redução e 2 meses após a redução, garantindo assim 4 meses em seu emprego.

O empregado recebe também um benefício do governo chamado Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda. Com ele, o governo garante o pagamento de um percentual do seguro desemprego de acordo com o percentual reduzido na jornada e salário. Caso o empregado seja demitido ao final desses acordos, ele receberá o seguro desemprego normalmente, sem redução de valores.

O prazo máximo de duração dessas reduções é de até 90 dias durante o estado de calamidade pública e o prazo de aviso ao ministério da economia dos acordos de redução é de até 10 dias, somente assim ele pode realizar o pagamento dos benefícios. A forma de avisar ao ministério da economia ainda vai ser divulgada.

2. Suspensão do contrato de trabalho

Durante o estado de calamidade pública a empresa pode suspender o contrato de trabalho por até 60 dias, podendo ser dividido em dois períodos de 30 dias.

Na suspensão o empregado não pode realizar nenhum serviço para o empregador durante todo o período, se por um acaso o funcionário vier a trabalhar, o empregador será punido e a suspensão do contrato é terminada. Durante a suspensão o empregador deve manter o pagamento de todos os benefícios que já são concedidos ao empregado, como o vale-refeição e vale-transporte, por exemplo.

Além disso o empregado recebe 100% do valor do seguro desemprego pagos pelo governo, e da mesma forma como funciona para a redução de jornada e salário, esse valor não interfere no recebimento do seguro no futuro, caso o empregado seja demitido. Empresas que declararam ter uma receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) no ano de 2019 só pode suspender contratos se pagarem uma ajuda de compensação mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado. Nesse caso, o auxilio do seguro desemprego pago pelo governo é de 70%.

Quando falamos de redução de salário, como na MP 936, é recomendado que a formalização seja feita conforme a Constituição Federal. Apesar de a MP valer como lei, ter essa garantia jurídica pode evitar problemas no futuro. Por isso, a formalização deve ser feita por um acordo coletivo junto ao sindicato.

3. Rescisão

Caso o empregado seja demitido durante o período de garantia provisória, ou seja, no meio da vigência desses acordos, o empregador deve pagar, além da rescisão, uma indenização no mesmo valor do percentual dos acordos. Por exemplo, caso o empregador demita um empregado no meio do acordo de suspensão, além da rescisão comum, ele deve pagar 100% do salário que o empregado teria direito durante o período de garantia do emprego. O mesmo vale para os contratos de redução.

Essa indenização só é válida se a demissão não for por justa causa, ou a pedido do empregado.